Taakvolwassenheid, wie kent het niet? Steeds vaker wordt taakvolwassenheid belangrijk binnen een organisatie en team. Het moet ervoor zorgen dat medewerkers bekwaam en bereid zijn om bepaalde taken uit te voeren. Hierin is het nemen van je eigen verantwoordelijkheid van groot belang. Jij moet aangeven wat je wel of niet kunt en wat je eventueel nodig hebt om verder te kunnen groeien.
Taakvolwassenheid
Zoals eerder aangegeven wordt de taakvolwassenheid van medewerkers steeds belangrijker. De ‘oude’ manier van werken (lees: hiërarchisch) is niet meer van deze tijd. Medewerkers moeten meer het initiatief nemen, de rol van leiding geven verandert en werken binnen een goed werkend team is nog nooit zo belangrijk geweest. Dit vraagt nogal wat van een medewerker, zij moeten meer taakvolwassen worden.
Onder taakvolwassenheid verstaat men: bekwaam (kunnen) en bereid (willen) zijn. Op de website van De Steven staat beschreven wat voor een leidinggevende van belang is om te weten over de medewerk(s):
- u weet dat uw medewerker in staat is om knelpunten zelfstandig op te lossen
- u weet omdat u het hebt afgesproken dat uw medewerker aan de bel trekt bij bepaalde knelpunten
- daarnaast weet u dat uw medewerker u informeert over de voortgang van bepaalde taken
- u hoeft informatie niet te halen maar u weet dat uw medewerker informatie komt brengen
Niveaus taakvolwassenheid
Er is een lage mate van taakvolwassenheid en een hoge mate van taakvolwassenheid. Van Steven onderscheidt hierin vier niveaus. Het eerste niveau is ‘instrueren’. De rol van de leidinggevenden is hier nog groot. Hij of zij vertelt aan de medewerker wat te doen en hoe. Dit niveau heeft een lage taakvolwassenheid en is vooral eenrichtingsverkeer. Het tweede niveau, ‘bijsturen’, heeft een matige taakvolwassenheid. Hier wordt de focus gelegd op het geven van feedback en wordt het al minder eenrichtingsverkeer, maar tweerichtingsverkeer.
Volgende stap
In de volgende stap, niveau drie, staat ‘overleggen’ centraal. Hierbij helpt de leidinggevende met het oplossen van problemen door met elkaar in gesprek te gaan en te sparren. Hierbij moet de leidinggevende ruimte geven aan zijn of haar medewerkers en ze helpen te ondersteunen bij hun denkproces en oplossing. Ze moeten gezamenlijk tot een besluit komen. Dit betreft goede taakvolwassenheid. Tot slot heb je ‘delegeren’. Hierbij draagt de leidinggevende de verantwoordelijkheid en de taak- en bevoegdheid volledig over aan de medewerkers. De leidinggevende geeft aan wat het doel en het te behalen resultaat is, de groep medewerkers voeren het uit. Dit betreft hoge taakvolwassenheid.
We slaan een stap over
Ik ben het volledig eens dat medewerkers bekwaam en bereid moeten zijn. Ze moeten zelf kunnen bepalen én onderbouwen of zij iets kunnen en willen. Toch denk ik dat we een stap missen. Ja, medewerkers willen en kunnen iets, maar durven ze dat ook? Is de omslag van zoveel zelfstandigheid en verantwoordelijkheid niet iets waar we meer bij moeten stilstaan?
Agile of scrum
Als je kijkt naar het hoogste niveau van taakvolwassenheid, dan lees ik de Agile werkwijze. Een manier van werken wat in veel organisaties wordt gehanteerd. Er komt dus meer bij kijken dan alleen willen en kunnen. Veel mensen zijn gewend om op een bepaalde manier te werken, namelijk doen wat de baas zegt. Als een groep en alle personen binnen die groep ineens zelf de verantwoordelijkheid krijgen, dan moet dat getraind worden. Iedereen moet binnen zijn groep weten wat van hem of haar verwacht wordt en jij moet bij jezelf nagaan of dat haalbaar is. Ik vind het de taak van de begeleider, scrummaster, leidinggevende, etc. om daarop te letten. Kunnen en willen de medewerkers daadwerkelijk wat ze zeggen of durven ze geen nee te zeggen en doen ze het gewoon.
Niveau taakvolwassenheid
Als je een groep wilt laten slagen en als je de taakvolwassenheid omhoog wilt hebben, begin dan eerst bij het in kaart brengen welke personen er in een team zitten. Wat kunnen zij en wat zouden zij graag willen. Neem dit mee en houd het in de gaten. Een medewerker kan met zijn willen en kunnen op niveau vier zitten, maar durft hij of zij nog niet genoeg. Dan moet de leidinggevende of diegene die verantwoordelijk is daar de focus op leggen. Niet alleen op het willen en kunnen.
Ben jij na het lezen van deze blog enthousiast geworden en wil jij ook starten als trainee informatiemanagement? Solliciteer op een van de openstaande vacatures of schrijf je dan nu in!
